企業目線から学ぶ！妊娠から育児までの企業の義務と支援
- 妊娠
日本における「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」は、職場における男女平等と子育て支援を目指しています。これらの法律は、女性が職場で直面する様々な課題に対処し、より働きやすい環境を整備するために重要な役割を担っています。
男女雇用機会均等法で何が守られる？
男女雇用機会均等法では、
- 採用
- 配置
- 昇進
における男女差別が禁止されており、妊娠や出産を理由とした解雇も制限されています。これにより、職場における性別に基づく不平等をなくし、女性がキャリアを築く上での障害を減らすことが目指されています。
育児・介護休業法は改善する可能性もあるので要注意！
育児・介護休業法では、育児休業の期間は原則として子が1歳になるまでとされていますが、保育所に入れない場合には延長することが可能です。また、法定の育休期間が終了した後でも、企業の都合による期間の延長を求めることができます。
育児休業給付制度も重要な要素で、これにより育休中の所得の8割が保障されます。この制度は共済組合などを通じて運用されているため、手続きの有無を確認することが重要です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html
さらに、賞与や退職金にも影響を与える期間の日割り計算があり、これらの手当支給への影響には十分な事前確認が必要です。これにより、企業は育児休業中の社員に対して適切な給与計算を行うことが求められます。
日本の企業にとって、女性管理職の割合が低いという問題は深刻です。そのため、これらの法制度の理解と活用支援は喫緊の課題とされています。業種や業態ごとの実態把握、課題の抽出、そして解決策を見つけることが求められています。
これらの法律は、女性社員の健康管理と安全を確保するための措置を講じる必要があります。
これには
- 業務軽減
- 労働時間の短縮
- 通勤時間
の緩和などが含まれます。特に妊娠初期には、疲労やけいれんなどのリスクが高まるため、企業は妊婦の健康を優先し、必要に応じて作業環境の調整や短時間勤務、テレワークなどの柔軟な働き方を提供することが求められています。
出産前後には、産前産後休業が保障されており、産前は出産予定日の6週間前から、産後は8週間以上休暇を取ることが可能です。また、子どもの看護や育児のための休業制度も設けられており、企業はこれを拒むことができません。
復職後の就業環境も重要です。時短勤務やフレックスタイム制、テレワークなどの働き方を企業は提供する義務があり、業務内容の変更や同一労働同一賃金の原則の遵守も重要です。これにより、出産を理由とした待遇の低下を防ぐことができます。
また、企業は子育てや家事と仕事の両立を支援するために、保育施設の利用援助や在宅勤務制度の導入、継続的な研修機会の提供など、様々な施策を講じることが求められます。これにより、子を持つ社員が働き続けられる環境を整えることが強調されています。
しかし、制度の整備は進んでいるものの、実際の利用状況は十分ではないという指摘があります。文化や風土の改善を含む、より実効性ある支援体制の確立が今後の課題とされています。
法令を順守せずに必要な対応を怠った企業は処罰の対象となる可能性があります。トラブルが生じた場合は、労働基準監督署などで相談を受け付けており、是正指導や紛争解決の支援体制が整備されています。
セクハラやパワハラの防止を目指す労働施策総合推進法
令和4年（2022年）4月1日から、日本の企業は、妊婦を含む従業員に対して、より強化された対応を義務付けられています。
これらの変更は、労働施策総合推進法および関連する厚生労働省の指針に基づき、職場におけるハラスメントの防止と、従業員の職業生活と家庭生活の両立支援を目的としています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html
1. ハラスメント防止方針の明確化と周知
企業は、
- セクシュアルハラスメント
- パワーハラスメント
- 妊娠・出産・育児休業
等に関するハラスメントを含むあらゆるハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、これを就業規則や社内報、社内ホームページ等を通じて従業員に周知する必要があります。
特に、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動がハラスメントの発生の原因となり得ることを認識し、防止策を講じることが求められます。
2. 相談体制の整備
企業は、ハラスメントに関する相談窓口を設置し、相談窓口担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにすることが義務付けられています。
相談体制の整備には、外部の専門機関への相談支援も含まれ、相談窓口の存在と利用方法を従業員に対して積極的に周知することが重要です。
3. 事後対応の迅速化と適切性
ハラスメントが発生した疑いがある場合、企業は事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。確認できた場合は、被害者に対する適切な配慮と行為者に対する適正な措置を速やかに講じるとともに、再発防止策を実施します。<
4. ハラスメントの原因や背景の解消
企業は、ハラスメントの発生原因や背景となる要因を解消するための措置を講じる必要があります。
これには、性別役割分担意識に基づく言動の排除、職場風土の改善、業務体制の見直しなどが含まれます。特に、妊娠・出産・育児休業等に関する制度の利用を促進するための周知と理解促進が重要です。
5. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
企業は、相談者やハラスメント事案に関わる人々のプライバシーを保護し、相 談したことや事実関係の確認に協力したことを理由に不利益な取扱いを行わないようにする措置を講じ、これを周知する必要があります。
労働施策総合推進法の変更点の概要を確認する
義務化の範囲拡大
令和4年4月1日からは、中小企業における事業主に対してもパワーハラスメント防止措置が義務化され、全ての企業規模でのハラスメント防止策の実施が求められるようになりました。
具体的な措置の明確化
ハラスメント防止に関する企業の取り組みについて、より具体的な措置が厚生労働省の指針によって示され、事業主が講じるべき行動が明確になりました。
これらの変更は、職場におけるすべての従業員、特に妊娠中の従業員を含む、より安全で働きやすい環境を実現するためのものです。企業は、これらの義務を遵守し、従業員が仕事と家庭生活を両立できる支援体制を整えることが求められています。
日本では少子化が進む中、女性が働きやすい環境の整備は重要視されています。妊娠、出産、子育て支援は女性の活躍を推進する上で欠かせない要素とされ、すべての企業には法律に定められた基準を遵守することが求められています。
